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　　参加了一个关于《劳动法》相关的讨论：上海发生了一起案例，职业骗薪！上海职业团伙两年入职３００家公司骗工资，月收入超６０万。

　　如果通过了试用期，公司主动辞退员工，要做两个月的工资补偿，如果员工干满了十年，那再加十个月的工资补偿，这一条款的出发点当然是为了保护员工利益，避免企业恶意辞退员工；但是，这类条款都是单方面的保护。如果员工的确不符合企业用人的要求，有故意怠工的行为，甚至如上海的案例，实行恶意骗薪，一转正就每天来打个到，考验人力资源管理者的承受力，由公司主动解除劳务合同，那就获得了二个月的不劳而获的收入，这不符合社会公德，也不利于劳资双方的关系，更不利于经济的发展，但是，在《劳动法》的范围内是没有限制条款的。

　　也有一种情况，员工可以利用小老板们对《劳动法》的无知，自愿表明不签劳动合同，口头约定好工资待遇，本来是月薪八千，干到年底也来恶意辞工，由于未签劳务合同，按规定要双倍罚，小老板立即傻眼了。

　　尽管当初未签合同是双方的约定，老板也是有诚信的，一分没按约定少发，那也不行。法就是法，但是，这显然是一个不道德的结果，说明《劳动法》的确需要修订，员工的基本利益当然要保护，但是，法的核心价值是公正，否则就会引发很多不必要的劳资冲突，企业也会有强烈的逃避《劳动法》的冲动。

　　有这么一个传闻，马斯克来中国办厂，中国的一位人力资源的应聘者告诉马斯克一个可以节省百万的方案，这个方案就是现在企业普遍在用的“劳动派遣”，这当然不利于广大劳动者。

　　但是，也说明《劳动法》在执行中的困难，而问题是两个方面的，对企业来说，不交五金一险一定要重罚，这是起码的社会责任，但是，既然已经交了五金一险，各项补偿是不是还是都让企业去担？特别是在经济情况不好时，对企业来说，《劳动法》也是山。另一方面，限制必须是中性的，如果员工因怠工被辞退，是不是要一个信息公干制度，就像上海的案例，两年３００家公司，如果疯魔，它的成功说明《劳动法》还有漏洞，相关部门应该有所作为。